Arbeidsongevallen en lessen voor HSE compliance uit het strafrecht

In strafzaken over Arbowetgeving ligt de juridische lat voor werkgevers hoog. Arboverplichtingen die vaak in strafzaken aan de orde komen zijn het inventariseren en evalueren van risico’s (de RI&E); het instrueren, onderrichten van medewerkers en het houden van toezicht. Zo varieerden vorig jaar de opgelegde strafrechtelijke boetes tussen de 20.000 en 250.000 euro. Sander de Jong, advocaat bij De Bont Advocaten, licht in dit artikel de Arboverplichtingen toe aan de hand van met name recente strafzaken uit 2022 en 2023.

“Van ervaren medewerkers mag je verwachten dat ze weten wat ze doen”, “je mag er op vertrouwen dat de medewerkers de basisregels kennen”, “ik ga er vanuit dat werknemers wel weten hoe ze veilig moeten werken”, zijn uitlatingen die in het dagelijks leven niet veel kwaad kunnen. Voor een strafrechter die het veiligheidsbeleid van een werkgever beoordeeld is dit anders.¹ Een werkgever die in een strafzaak enkel wijst op de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers loopt het risico dat de strafrechter oordeelt dat het veiligheidsbeleid tekort schiet en hem een strafrechtelijk verwijt kan worden gemaakt.

In strafzaken over Arbowetgeving komt duidelijk naar voren hoe hoog de juridische lat voor werkgevers ligt. De strafzaken betreffende bedrijfsongevallen gaan zeker niet, of juist niet, alleen over werkgevers die bewust de grenzen van de arbeidsomstandighedenwet opzoeken. Na een dodelijk ongeval start de Arbeidsinspectie, onder leiding van het Openbaar Ministerie (het OM), altijd een strafrechtelijk onderzoek. Eenmaal ‘onder de loep genomen’ door de Arbeidsinspectie, bestaat er een aanzienlijke kans dat er tekortkomingen op het gebied van Arbowetgeving worden geconstateerd.

In het kader van het veiligheidsbeleid van de werkgever formuleer ik hierna aandachtspunten voor de werkgever en focus daarbij op twee Arboverplichtingen die vaak in strafzaken aan de orde komen:

• Het inventariseren en evalueren van risico’s, de RI&E.²
• Het instrueren, onderrichten van medewerkers en het houden van toezicht³.

Voordat ik op de aandachtspunten die blijken uit strafrechtelijke rechtspraak – specifiek wat betreft de voornoemde Arboverplichtingen – in ga geef ik in de volgende paragrafen eerst beknopt inzicht in het relevante strafrechtelijk kader.

Niet elk bedrijfsongeval leidt tot een strafrechtelijk onderzoek. Er zijn enkele specifieke gevallen waarin het beleid voorschrijft dat de Arbeidsinspectie altijd een strafrechtelijk onderzoek onder leiding van het OM start. Voor zover relevant voor deze bijdrage schrijft het beleid van het OM voor dat een strafrechtelijk onderzoek wordt gestart:⁴

• Bij arbeidsongevallen met een dodelijke afloop.⁵
• Indien (na een melding van een arbeidsongeval blijkt dat) sprake is van ernstige gevaren of (hoog)risicovolle arbeidsomstandigheden waarbij de gezondheid van werknemers ernstig benadeeld kan worden en/of de dood ten gevolge kan hebben.

Het OM heeft bij alle andere (bedrijfs-)ongevallen overigens beleidsmatig de vrijheid een strafrechtelijk onderzoek te starten afhankelijk van de gedragingen van de overtreder en de (mogelijke) gevolgen van de overtreding.⁶

De strafrechtelijke onderzoeken naar bedrijfsongevallen kunnen voor werkgevers resulteren in (strafrechtelijke) boetes. Dit blijkt uit de uitspraken die zijn gepubliceerd op rechtspraak.nl en de persberichten van het OM over opgelegde strafbeschikkingen in 2023 variëren de opgelegde strafrechtelijke boetes in 2023 tussen de 20.000 en 250.000 euro.

Uit de gepubliceerde strafzaken volgt dat het OM de werkgever die strafrechtelijk wordt vervolgd, doorgaans het overtreden van artikel 32 Arbeidsomstandighedenwet (hierna: artikel 32 Arbowet) verwijt.⁷

Een werkgever maakt zich kort gezegd schuldig aan artikel 32 Arbowet indien de werkgever een Arboverplichting⁸ schendt, en weet of had moeten weten, dat daardoor levensgevaar of ernstige schade aan de gezondheid van één of meer werknemers ontstaat of te verwachten is.

Simpel gezegd moet dus vast komen te staan dat 1. een Arboverplichting is geschonden én 2. dat er bij de werkgever een zekere mate van bewustzijn was of had moeten zijn dat het schenden van de Arboverplichting ernstige gevolgen voor de werknemers had kunnen hebben.

De bewijslast voor het aannemen van 2. (kort gezegd: het bewustzijn) ligt niet hoog. Zo overwegen rechters: “In het nalaten van het treffen van benodigde maatregelen, ligt het opzet op dat nalaten besloten.”⁹

Kort door de bocht is het in strafzaken waarin de werkgever het overtreden van artikel 32 Arbowet wordt verweten voor een veroordeling doorgaans voldoende als vaststaat dat de werkgever niet heeft voldaan aan de Arboverplichtingen (zie 1.). Aan de vraag of de werkgever ‘weet of had moeten weten’ dat ernstige schade aan de gezondheid van de medewerkers kon ontstaan (zie 2.) besteden strafrechters vervolgens weinig aandacht.

Als een strafrechtelijk onderzoek naar aanleiding van een ernstig bedrijfsongeval is gestart, zal het voor een werkgever – ook een werkgever die zijn veiligheidsbeleid serieus neemt – lastig zijn een veroordeling of een strafbeschikking van het OM te voorkomen. De Arbeidsinspectie licht namelijk tijdens het onderzoek het veiligheidsbeleid van de werkgever in kwestie stevig door.

Dat de Arbeidsinspectie op geen enkele tekortkoming van de Arboverplichtingen stuit, is moeilijk denkbaar (‘wie zoekt, die vindt’).¹⁰ Het ligt daarmee voor de hand dat strafrechtelijke onderzoeken van de Arbeidsinspectie doorgaans concluderen dat de werkgever strafrechtelijk verwijtbaar heeft gehandeld.

De volgende paragrafen bieden op basis van de strafzaken aangaande bedrijfsongevallen (voornamelijk) in 2023 inzicht in de eisen die strafrechters stellen aan de Arboverplichtingen die het OM werkgevers doorgaans verwijt (zonder daarbij volledig te kunnen of willen zijn).

Aan de bedrijfsongevallen die leiden tot strafrechtelijk optreden liggen doorgaans enkele specifieke Arbowetovertredingen van de werkgever ten grondslag. Ten behoeve van dit artikel heb ik ter illustratie (in de eerste plaats) gekeken naar de uitspraken in 2023.¹¹¹²

Uit de rechtspraak volgt dat strafrechters werkgevers bij ernstige of dodelijke ongelukken doorgaans verwijten tekort te zijn geschoten op twee (hoofd)verplichtingen uit de Arbowet:

1. Het onderkennen van de risico’s en het nemen van maatregelen om die risico’s te ondervangen – dus het hebben van een toereikende risico- inventarisatie en evaluatie.¹³
2. Het geven van voorlichting, instructies en het houden van toezicht.¹⁴

Afhankelijk van de specifieke toedracht van het bedrijfsongeval, spitst het OM de strafrechtelijk verwijten ook nog toe op (andere) specifieke Arboverplichtingen die in dit artikel niet worden behandeld. Uit de rechtspraak blijkt dat werkgevers doorgaans het nodige op het gebied van veiligheidsbeleid hebben geregeld, maar dat dit (toch) onvoldoende is om strafrechtelijke verwijten te voorkomen. Dat licht ik aan de hand van enkele voorbeelden uit de rechtspraak uit 2023 toe.

De wettelijk verplichting over RI&E te beschikken zal de meeste werkgevers bekend zijn. In bedrijfsongeval zaken waarin werkgevers een strafrechtelijk verwijt wordt gemaakt, kan de werkgever doorgaans aanvoeren dat zij beschikt over een RI&E. Het zal dan in de strafzaak gaan over de kwaliteit van de RI&E in relatie tot de werkzaamheden waarbij het ongeval heeft plaatsgevonden.

Artikel 5 Arbowet verplicht een werkgever de inventarisatie en evaluatie van de risico’s en de wijze waarop de risico’s worden beperkt (risicobeperkende maatregelen) schriftelijk vast te leggen. Doorgaans geschiedt dit in een RI&E .¹⁵

In een zaak waarin een medewerker bij het hijsen/strijken van een mast door een losgebroken mastonderdeel is geraakt benadrukte Rechtbank Amsterdam¹⁶ dat de RI&E voldoende moet zijn toegespitst op specifieke werkzaamheden. De RI&E schreef (enkel) voor dat het hijswerktuig in orde moest zijn en de medewerkers voldoende geïnstrueerd. De rechtbank vond dit onvoldoende: de risico’s met betrekking tot het hijsen en/of strijken en op schragen plaatsen van houten masten moest in die RI&E aan de orde komen. Dat de medewerkers jaarlijks in toolbox werden geïnstrueerd zich niet onder de last te bevinden, mocht de werkgever niet baten.¹⁷

Op een vergelijkbare wijze overwoog Rechtbank Overijssel in een zaak waarin de werkgever de risico’s en beheersmaatregelen van het werken op hoogte met behulp van verreikers met werkbakken niet specifiek genoeg vermeld had in de RI&E.¹⁸ Uit deze zaak blijkt ook dat een RI&E ontoereikend is als de maatregelen om risico’s te beperken enkel inhouden dat de machines conform hun bestemming en gebruiksvoorschriften moet worden gebruikt.¹⁹

Een mondeling stappenplannen waarin de risico’s van werkzaamheden zijn onderkend, dat alom bekend is bij de medewerkers, is voor een werkgever onvoldoende om aan de RI&E verplichting te voldoen.²⁰ Hetzelfde geldt voor mondelinge verboden, bijvoorbeeld bij de bevoegdheidsverdeling tussen de technische dienst en productiemedewerkers, zo benadrukte Rechtbank Overijssel.²¹

In diezelfde zaak wisten medewerkers ‘in de praktijk’ van een lock out – tag out – try out procedure (LOTOTO-procedure) af die volgens het plan van aanpak nog moest worden geformaliseerd. In het plan van aanpak was geen termijn opgenomen waarbinnen de formalisering van de LOTOTO-procedure (en bij behorende maatregelen) geïmplementeerd moest zijn.

De rechtbank achtte bij de beoordeling van de RI&E verplichting (en specifiek het plan van aanpak) kennelijk het feit dat medewerkers (wel) wisten van de LOTOTO-procedure niet van belang; het plan van aanpak voldeed niet aan de wettelijke norm omdat er geen termijnen voor het nemen van maatregelen in was opgenomen.

Het feit dat werkzaamheden vaker worden uitgevoerd, geeft volgens rechters (nog meer) aanleiding de specifieke risico’s van die werkzaamheden te inventariseren en de beheersmaatregelen te formuleren. En dus op te nemen in de RI&E.²²

Een werkgever kan niet volstaan met het opstellen van een enkele RI&E die betrekking heeft op twee locaties die vergelijkbaar met zijn elkaar. Zo oordeelde Rechtbank Oost-Brabant²³ in een zaak waarin de werkgever aanvoerde dat de RI&E van de ene locatie ook zag op de RI&E van de locatie waar het bedrijfsongeval plaatsvond, omdat de situaties in beide locaties vergelijkbaar waren, als volgt: “Dat twee locaties op elkaar lijken, wil niet zeggen dat ze gelijk zijn aan elkaar. De risico’s per locatie kunnen verschillen, hetgeen in dit geval ook zo was.” De RI&E van de werkgever voldeed volgens de rechtbank (overigens op meerdere punten) niet aan de wet.

Het voorgaande is niet anders als werknemers ‘op locatie werken’ in plaats van bij (het bedrijf van) de werkgever. Denk bijvoorbeeld aan een bedrijf dat afval ophaalt. De RI&E moet in dat geval ook betrekking hebben op locaties waar werknemers van het bedrijf vaak het afval ophalen.²⁴

Het feit dat de werkgever ten aanzien van een specifieke locatie of een specifiek project enkele documenten met betrekking tot risico-inventarisatie heeft opgesteld, maakt niet dat aan de RI&E verplichting is voldaan.

In een zaak die voorlag bij Rechtbank Oost-Brabant was een medewerker op een bouwlocatie bij een aannemingsbedrijf van een stijger afgevallen en komen te overlijden. Ten aanzien van het specifieke bouwproject had de werkgever een Veiligheids- & Gezondheidsplan opgesteld. Ook beschikte de werkgever over een risicodossier, een “Jaaractieplan ter bevordering van het welzijn op het werk” en instructiekaarten.

Deze documenten konden volgens Rechtbank Oost-Brabant niet kwalificeren als een (toereikende) RI&E omdat kort gezegd de specifieke risico’s die zich kunnen voordoen bij het gebruik en/of het afbouwen van een steiger niet in deze documenten waren vastgelegd.²⁵

Een risico of gevaar dat in geen enkele (branche of onderwijs) instructie is onderkend, maar zich verwezenlijkt, hoeft ook niet schriftelijk door de werkgever te zijn vastgelegd in de RI&E. Zo overwoog Rechtbank Amsterdam²⁶ in een zaak waarin een dodelijk ongeval had plaatsgevonden.

Tijdens het hijsen van de betonslang met behulp van de funderingsmachine is de hijskabel met hijshaak klem gelopen tussen het werkplatform en de boormotor. Het werkplatform is als gevolg van het voortduren van de opgaande hijsbeweging losgeraakt, naar beneden gevallen en heeft een medewerker getroffen.

Aangezien in geen enkele instructie (naar ik begrijp opgenomen in handboeken en dergelijke) stond beschreven welke specifieke risico’s er verbonden waren aan het hijsen van een betonslang, kon van de werkgever niet worden verwacht de risico’s vast te leggen in de RI&E. De rechtbank sprak de werkgever vrij.

Er zullen weinig werkgevers zijn die medewerkers zonder een enkele instructie aan het werk zetten. De verplichting tot het geven van voorlichting, instructies en het houden van toezicht is vastgelegd in artikel 8 Arbowet. De werkgever heeft kort gezegd de verplichting werknemers doeltreffend voor te lichten over de te verrichten werkzaamheden, over de daaraan verbonden risico’s en op de naleving van instructies en voorschriften toezicht te houden.²⁷ In de praktijk zullen werkgevers deze verplichting op uiteenlopende wijzen invullen, hoe de strafrechter daarover kan denken komt onderstaand aan bod.

Uit de rechtspraak volgt dat instructies voldoende specifiek moet zijn. Rechtbank Oost-Brabant²⁸ boog zich over een zaak waarin een werknemer, tijdens het demonteren van een steiger van een hoogte van circa vier meter naar beneden was gevallen en was komen te overlijden. De werknemers van deze werkgever volgden cursussen en toolboxmeetingen over ‘werken op hoogte’. Desondanks waren de werknemers volgens de rechtbank niet voldoende voorgelicht.

Zo constateerde de strafrechter dat de specifieke werkzaamheden waarbij het ongeval zich heeft voltrokken geen onderdeel waren geweest van de cursussen en toolboxen. Ook nam de rechtbank ten nadele van de werkgever mee dat de werknemers geen opleiding tot steigerbouwer had gevolgd en de werknemers de werkzaamheden verrichtten ‘op basis van hun eigen ervaring’. Voor bepaalde werkzaamheden (zoals werkzaamheden op hoogte) schrijft het Arbobesluit echter dwingend voor dat een specifieke opleiding is vereist.

In een zaak uit 2022 werd overigens benadrukt dat het volgen van een Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers (VCA) niet maakt dat de werknemer voldoende voorlichting en instructies heeft gekregen.²⁹ Tegelijkertijd kan een strafrechter kennelijk ten nadele van werkgevers in zijn oordeel betrekken dat een werknemer niet over het veiligheidscertificaat beschikt.³⁰

Uit diverse uitspraken volgt dat het risico werkinstructies niet schriftelijk vast te leggen in bedrijfsongeval-strafzaken voor rekening komt van de werkgever. Een uitspraak van Rechtbank Overijssel onderschrijft het belang de werkinstructies schriftelijk vast te leggen.

Bij een industriële wasserij met grote industriële wasmachines vond een dodelijk ongeval plaats.³¹ Om een storing van een wasmachine te verhelpen werd een tijdelijke oplossing bedacht. Het oplossen van een andere storing kreeg binnen het bedrijf prioriteit. In de tussentijd vond het bedrijfsongeval bij de wasmachine plaats.

Volgens de rechtbank werden werknemers niet voldoende ingelicht over het verhelpen van de storingen en de tijd waarbinnen deze moesten worden verholpen. Volgens de rechtbank waren dergelijke instructies namelijk “niet schriftelijk en dus niet aantoonbaar [was] vastgelegd”. Of zoals Rechtbank Oost-Brabant in een ander zaak formuleerde: “Specifiek met betrekking tot de heer [slachtoffer] geldt dat documentatie betreffende de wijze waarop hij geïnstrueerd zou zijn, ontbreekt.”³²

In het verlengde hiervan overwoog Rechtbank Overijssel³³ op vergelijkbare wijze over het instrueren van werknemers over werkbijeenkomsten: “Verdachte kon geen stukken overleggen als onderbouwing van hetgeen feitelijk besproken/geïnstrueerd werd tijdens deze bijeenkomsten.”

Rechtbank Rotterdam³⁴ verwoordde in een zaak uit 2022 treffend de achtergrond van het belang van schriftelijke instructies, en overwoog: “Mondelinge afspraken zijn vatbaar voor verschillende interpretaties en gebleken is ook dat de afspraken onvoldoende sluitend en gedetailleerd zijn geweest, bijvoorbeeld waar het ging om de tijd die gewacht moest worden na een melding van het gebruik van de machinistenlift.”

Een werkgever kan slechts adequaat toezicht houden als voldoende duidelijk is op welke instructies of welk veiligheidsbeleid zij toezicht dienen te houden.³⁵ Onduidelijkheid over welke werknemer (in welke gevallen) verantwoordelijk is voor het toezicht op de veiligheid komt in strafzaken ‘voor rekening van’ de werkgever.

In een zaak waarin een dodelijk bedrijfsongeval plaatsvond bij las- en constructiewerkzaamheden had de werkgever niemand specifiek belast met het toezicht op veiligheid. Tijdens het aflassen was een vakwerkspant op een medewerker gevallen. De werkgever verklaarde dat de verantwoordelijkheid voor het toezicht lag bij de bedrijfsleider en chef werkplaats. De chef werkplaats wees voor het toezicht in de hal waar het bedrijfsongeval plaatsvond naar de voorman (ook medeverdachte). Volgens de voorman hield hij toezicht voor zover het werk dat toeliet en was het hem niet exact duidelijk welke bevoegdheden hij had en of hij mocht ingrijpen.

Door het toezicht op de veiligheid ter vrije invulling van de werknemers te laten oordeelde Rechtbank Overijssel³⁶ dat de werkgever tekortgeschoten was bij het houden van effectief toezicht. In de rechtspraak wordt benadrukt dat het van groot belang is dat degene die feitelijk toezicht houdt dan wel leiding geeft aan een collega zich bewust moet zijn van zijn verantwoordelijkheid en dat hij precies weet wat er van hem wordt verwacht.

Ook is onvoldoende, zo oordeelde Rechtbank Overijssel³⁷ in een ander zaak, dat het toezicht bestaat uit de dagelijkse terugkoppeling van de medewerkers aan de werkgever. Indien er niet telkens toezicht is op de werkplaats lijkt daarvoor in ieder geval op basis van een vaste werkwijze of procedure, al dan niet steekproefsgewijs, een bezoek aan de bouwplaats te moeten worden gebracht om te kijken hoe de werknemers daar aan het werk zijn en of de veiligheidsvoorschriften worden nageleefd.³⁸

Rechtbank Overijssel onderschreef het afgelopen jaar het belang van specifieke, actuele en juiste instructies.³⁹ Deze zaak betrof een dodelijk bedrijfsongeval op een externe locatie waar bedrijfsafval frequent werd opgehaald.

Op locatie moest de betreffende vuilnisauto een lastige draai maken. Het slachtoffer, de belader, is tijdens de manoeuvre bekneld geraakt tussen de vuilnisauto en het bedrijfspand. De werkgever beschikte over een werkinstructie voor de functie chauffeur en de belader, waarin was opgenomen dat de werknemer nooit achter de wagen mag komen bij het lossen en dat de werknemer niet achter de auto gaat staan als deze achteruit rijdt.

Volgens de rechtbank is dit onvoldoende: de werkgever had een specifieke werkinstructie moeten opstellen gericht op het terrein van de externe locatie. Van belang is hierbij de aanpassingen aan de werkplaats tijdig in de werkinstructie te verwerken.

Als niet alle werknemers de Nederlandse taal (voldoende) beheersen is dit een belangrijk aandachtspunt voor de werkgever. Vanwege de taalbarrière tussen leidinggevenden en de betreffende werknemers is vereist dat extra maatregelen worden genomen om deze werknemers doeltreffend in te lichten, zo benadrukte Rechtbank Overijssel⁴⁰ in een andere zaak.

Als een werkgever zijn medewerkers een juiste instructie geeft maar werknemers bij het uitvoeren van het werk belemmerd worden de instructie op te volgen, kan geen sprake zijn van een doeltreffende instructie. Zo blijkt uit een zaak die voorlag bij Rechtbank Oost-Brabant.⁴¹ Medewerkers werden geïnstrueerd om valgevaar te voorkomen door zich ‘aan te lijnen’. Uit het dossier – en specifiek een gesprek met een medewerker – bleek dat door de wijze waarop de arbeidsplaats was ingericht, het onmogelijk was continu aangelijnd te werken. Volgens de rechtbank kon gelet op het voorstaande de instructie zich aan te lijnen geen doeltreffende inlichting zijn.

Bij het gebruik van arbeidsmiddelen is bij de vraag of een juiste werkinstructie is opgesteld (of wordt gehanteerd), de handleiding van de fabrikant een belangrijke bron.⁴² Een formulier, ingevuld door de voorman van een bedrijf, waarin staat dat de medewerker op hoogte gaat werken en dat hij om uitleg moet vragen over een veilige werkmethode is (logischerwijs) onvoldoende.⁴³ Als het niet mogelijk is om de werkzaamheden veilig uit te voeren, hadden ze niet uitgevoerd moeten worden, zo benadrukte Rechtbank Amsterdam.⁴⁴

Overigens, op het moment dat een werknemer ‘op eigen houtje’, zonder dat dit tot zijn werkzaamheden behoort en zonder dat hij hiertoe een opdracht heeft gekregen, een werkzaamheid (bijvoorbeeld een reparatie) verricht waarbij hij komt te overlijden, kan een werkgever niet worden verweten de medewerker over deze werkzaamheden onvoldoende te hebben ingelicht.⁴⁵

Veel werkgevers zullen het idee hebben ‘goed op weg te zijn’ op het gebied van hun veiligheidsbeleid, maar zijn zich niet altijd bewust dat zij desondanks (strafrechtelijke) risico’s lopen. Voor een werkgever die naar aanleiding van een ernstig of een dodelijk arbeidsongeval door de Arbeidsinspectie op het gebied van veiligheidsbeleid wordt doorgelicht zal het erg lastig zijn ‘de juridische lat’ (nog) te halen en strafrechtelijke sancties te voorkomen.

In dit artikel heb ik werkgever en HSE medewerkers enig inzicht geboden in de strafrechtelijke risico’s bij bedrijfsongevallen en de wijze waarop strafrechters twee belangrijke Arboverplichtingen in bedrijfsongevallen-strafzaken beoordelen. Vooral voor werkgevers actief in de industrie, bouwnijverheid, handel, vervoer en opslag, is inzicht in de strafrechtelijk risico’s die een bedrijf kan lopen van groot belang.⁴⁶

1. Geput uit Rechtbank Oost-Brabant 20 juli 2021. Hoger beroep: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 30 juni 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:2110. ↩︎
2. Artikel 5 Arbeidsomstandighedenwet. ↩︎
3. Artikel 8 Arbeidsomstandighedenwet. ↩︎
4. Aanwijzing handhaving Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidstijdenwet. De specifieke delicten waarvoor strafrechtelijk handhaving wordt ingezet zijn opgenomen in onder 2.4. ↩︎
5. Tenzij onmiddellijk duidelijk is dat de werkgever niet wist of redelijkerwijs had moeten weten dat bij het niet-nakomen van zijn verplichtingen levensgevaar of ernstige schade aan de gezondheid van het slachtoffer te ontstaan of te verwachten was of anderszins geen strafrechtelijk verwijt valt te maken. ↩︎
6. Dit kan op gespannen voet staan met de verplichting eigen onderzoek te verrichten per vanaf 1 januari 2023. ↩︎
7. Vervolging voor dood door schuld (artikel 307 van het Wetboek van Strafrecht) is bijvoorbeeld ook mogelijk. ↩︎
8. Een verplichting op basis van de Arbeidsomstandighedenwet op de daarop berustende bepalingen. ↩︎
9. Zie bijvoorbeeld Rechtbank Overijssel 9 februari 2023 ECLI:NL:RBOVE:2023:477, onder het kopje ‘kleurloos opzet’. ↩︎
10. Ter indicatie, gemiddeld zijn per jaar 58,4 dodelijke arbeidsongevallen per jaar (Monitor Arbeidsongevallen 2022). Op rechtspraak.nl zijn in 2023 19 uitspraken in het rechtsgebied strafrecht aangaande artikel 32 Arbeidsomstandighedenwet gepubliceerd. Een deel van de strafzaken wordt buitengerechtelijk door het OM afgedaan. ↩︎
11. Uit voorgaande jaren kunnen vermoedelijke vergelijkbare analyses worden gemaakt. ↩︎
12. Gepubliceerd op rechtspraak.nl in 2023. ↩︎
13. Artikel 5 Arbeidsomstandighedenwet. ↩︎
14. Artikel 8 Arbeidsomstandighedenwet. Doorgaans wordt de werkgever ook het overtreden van artikel 3 Arbeidsomstandigheden verweten. In artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet is de algemene zorgplicht van de werkgever opgenomen. ↩︎
15. Het wetsartikel schrijft ook o.a. voor dat een plan van aanpak wordt opgesteld waarin termijnen zijn opgenomen voor het nemen van maatregelen. Belangrijk om te benoemen is dat artikel 5 Arbeidsomstandighedenwet ook onder meer voorschrijft dat de werkgever ervoor zorgt dat iedere werknemer kennis kan nemen van de risico-inventarisatie en -evaluatie. ↩︎
16. Rechtbank Amsterdam, 8 juni 2023 ECLI:NL:RBAMS:2023:3596 (veroordeling). ↩︎
17. Weliswaar door de rechtbank overwogen Artikel 3, lid 1 onder a, van de Arbeidsomstandighedenwet. ↩︎
18. Rechtbank Overijssel 06 april 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:1241 (veroordeling). ↩︎
19. Rechtbank Overijssel 6 april 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:1241 (veroordeling). ↩︎
20. Rechtbank Overijssel 19 juni 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:2266 (veroordeling). ↩︎
21. Rechtbank Overijssel 9 februari 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:477 (veroordeling). ↩︎
22. Rechtbank Rotterdam 6 juni 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2948 (veroordeling). ↩︎
23. Rechtbank Oost-Brabant 21 februari 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:693 (veroordeling). ↩︎
24. Rechtbank Oost-Brabant 7 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1579 (veroordeling). ↩︎
25. Rechtbank Oost-Brabant 7 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1579 (veroordeling). ↩︎
26. Rechtbank Amsterdam, 6 juli 2023 ECLI:NL:RBAMS:2023:4150 (vrijspraak). ↩︎
27. Artikel 8 Arbeidsomstandighedenwet bevat nog enkele verplichtingen die niet expliciet in dit artikel worden behandeld. ↩︎
28. Rechtbank Oost-Brabant 7 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1579 (veroordeling). ↩︎
29. Rechtbank Overijssel 7 maart 2022 ECLI:NL:RBOVE:2022:1173 (veroordeling). ↩︎
30. Rechtbank Oost-Brabant 21 februari 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:693 (veroordeling). ↩︎
31. Rechtbank Overijssel 9 februari, ECLI:NL:RBOVE:2023:477 (veroordeling). ↩︎
32. Rechtbank Oost-Brabant 21 februari 2023 ECLI:NL:RBOBR:2023:693 (veroordeling). ↩︎
33. Rechtbank Overijssel 2 februari 2023 ECLI:NL:RBOVE:2023:373 (veroordeling). ↩︎
34. Rechtbank Rotterdam 11 mei 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:3526 (veroordeling). ↩︎
35. Rechtbank Overijssel 6 april 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:1241 (veroordeling).
    36 Rechtbank ↩︎
36. Rechtbank Overijssel 19 juni 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:2266 (veroordeling). ↩︎
37. Rechtbank Overijssel 2 februari 2022 ECLI:NL:RBOVE:2023:373 (veroordeling). ↩︎
38. Rechtbank Overijssel 7 maart 2022 ECLI:NL:RBOVE:2022:1173 (veroordeling). ↩︎
39. Rechtbank Overijssel 2 februari 2022 ECLI:NL:RBOVE:2023:373 (veroordeling). ↩︎
40. Rechtbank Overijssel 19 juni 2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:2266 (veroordeling). ↩︎
41. Rechtbank Oost-Brabant 21 februari 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:693 (veroordeling). ↩︎
42. Zoals ook blijkt uit Rechtbank Oost-Brabant 7 april 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:1579 (veroordeling). ↩︎
43. Rechtbank Oost-Brabant 21 februari 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:693 (veroordeling). ↩︎
44. Rechtbank Amsterdam 8 juni 2023, ECLI:NL:RBAMS:2023:3596 (veroordeling). ↩︎
45. Rechtbank Oost-Brabant 3 oktober 2022, ECLI:NL:RBOBR:2022:4116 (vrijspraak). ↩︎
46. Jaarverslag 2022 – Nederlandse Arbeidsinspectie. ↩︎

Sander de Jong is advocaat bij De Bont Advocaten. Sander schrijft op persoonlijke titel.

Filed Under: Arbobeleid, Artikel, Handhaving, HSE, Jurisprudentie, Nieuws, Verdieping, Wet- en regelgeving Tagged With: Arbowetgeving, HSE, jurisprudentie, Nederlandse Arbeidsinspectie, onderzoek, Openbaar Ministerie, rechtspraak, RI&E, strafrecht, veilig werken, veiligheidsbeleid