Ondanks dat bijna iedere organisatie beleid voert tegen seksuele intimidatie op de werkvloer, is er nauwelijks kennis over de effectiviteit van dit beleid. Eenvoudige, maar belangrijke vragen zoals: heeft beleid daadwerkelijk een invloed op het terugdringen van seksuele intimidatie op de werkvloer? En welke beleidsvormen hebben de meest positieve impact op het terugdringen van seksuele intimidatie, blijven hiermee onbeantwoord. Om een beter begrip te krijgen van seksuele intimidatie is onderzoek naar de effectiviteit van beleid alleen niet voldoende. Net als ieder ander gedrag wordt seksuele intimidatie bepaald door psychologische factoren. Om succesvoller beleid te voeren en een beter begrip te krijgen van factoren die seksuele intimidatie voorspellen, worden in dit blog twee wetenschappelijke studies besproken die dit onderzochten.
Een belangrijk probleem met negatieve gevolgen
Seksuele intimidatie blijft een serieus probleem voor vrouwelijke werknemers. Hoewel seksuele intimidatie de laatste jaren meer bespreekbaar is geworden en het feit dat de positie van vrouwen en mannen op de werkvloer zo goed als in evenwicht is, zijn er nog steeds relatief veel vrouwen die te maken hebben gehad of te maken zullen krijgen met seksuele intimidatie. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat vrouwen gemiddeld eenmaal gedurende hun loopbaan te maken krijgen met seksuele intimidatie (Cortina, 2014). Seksuele intimidatie heeft logischerwijs een negatieve invloed op de (werk)psyche van slachtoffers. Zo liet ander wetenschappelijk onderzoek zien dat slachtoffers te maken kunnen krijgen met angstaanvallen, zich niet meer prettig voelen op de werkvloer, niet meer in staat zijn om op niveau te presteren, en ook hierdoor zich genoodzaakt voelen ontslag te nemen of zelfs ontslagen worden (Holland, 2016). Effectief beleid om slachtoffers te beschermen tegen seksuele intimidatie is daarom essentieel.
Experimenteren met drie vormen van beleid
Ondanks dat effectief beleid essentieel is, is er nauwelijks kennis over wat nu precies effectief beleid is. Het is niet bekend welke vormen van beleid de grootste bijdrage leveren aan het voorkomen en/of terugdringen van seksuele intimidatie op de werkvloer. Het gebrek aan deze kennis deed wetenschappers Jacobson en Eaton (2018) doen besluiten om een wetenschappelijke studie te ontwikkelen en te verrichten. Door een sociaalwetenschappelijk experiment onderzochten Jacobson en Eaton de effectiviteit van drie beleidsvormen voor seksuele intimidatie. Ruim 1200 Hr-medewerkers werden bereid gevonden om deel te nemen aan het experiment dat uit drie onderdelen bestond. Allereerst werden de medewerkers in drie groepen gesplitst. Hierna werd de eerste groep verzocht een beleidsstatement te lezen gebaseerd op 100% zero tolerance ten aanzien van seksuele intimidatie. De tweede groep werd verzocht een min of meer standaard beleidsstatement te lezen. De derde groep medewerkers kreeg geen beleidsstatement te lezen. Vervolgens werd alle drie de groepen verzocht een document te lezen waarin een situatie van seksuele intimidatie op de werkvloer van hun organisatie werd beschreven. Het experiment werd afgesloten door alle deelnemers te vragen naar hun intentie om de seksuele intimidatie formeel aan te kaarten bij hun organisatie.
Zero tolerance tegen seksuele intimidatie?
Door geavanceerde statistische analyses werden de resultaten van de studie geanalyseerd. Dit deden de onderzoekers door het gemiddelde verschil wat betreft de mate van intentie om de seksuele intimidatie formeel aan te kaarten tussen de drie groepen te berekenen. De resultaten spraken voor zich. Er werd een duidelijk waarneembaar verschil gevonden tussen het beleidsstatement gebaseerd op zero tolerance en de andere twee statements. Hr-medewerkers die werd verzocht het zero tolerance beleidsstatement te lezen hadden een veel sterkere intentie om seksuele intimidatie te rapporteren dan Hr-medewerkers die het standaard beleidsstatement kregen gepresenteerd en dan Hr-medewerkers die geen beleidsstatement kregen te lezen. Daarnaast werd gevonden dat er niet alleen geen verschil was tussen de groep die verzocht werd een standaard beleidsstatement te lezen en de groep die geen statement kreeg te lezen, maar ook dat beide groepen geen duidelijke intentie hadden om de seksuele intimidatie formeel te rapporteren. Kortom: de resultaten van deze studie laten zien dat wanneer beleid tegen seksuele intimidatie zero tolerance communiceert, dit zal leiden tot meer formele meldingen van seksuele intimidatie door medewerkers en hiermee zeer waarschijnlijk meer bewustzijn en minder daadwerkelijke seksuele intimidatie op de werkvloer. Daarom geen half beleid, maar beleid gebaseerd op zero tolerance!
Seksuele intimidatie is ‘gewoon’ gedrag
Op het eerste oog wellicht een vreemde vergelijking, maar seksuele intimidatie is net zozeer gedrag als koopgedrag en gedrag kan voorspeld worden. Waar koopgedrag onder andere voorspeld kan worden door factoren zoals: verpakking, prijs en loyaliteit, kan ook seksuele intimidatie door bepaalde factoren voorspeld worden. Wetenschappers Uggen en Blackstone (2014) deden onderzoek naar deze factoren. Behalve geslacht als voorspeller (mannen maken zich vaker schuldig aan seksuele intimidatie dan vrouwen), presenteerden zij enkele interessante en verrassende bevindingen. Zo vonden zij dat medewerkers die regelmatig persoonlijke vragen stellen over het privéleven van collega’s, medewerkers die collega’s nu en dan onbedoeld, maar eveneens ongewenst aanraken, medewerkers die de persoonlijke ruimte van collega’s niet respecteren en medewerkers die regelmatig seksueel getinte grappen maken over een andere collega als voorspellende factoren worden gezien van seksuele intimidatie op de werkvloer. Deze factoren lijken vooral intrinsiek gelinkt aan het karakter van een bepaald type medewerker. Desalniettemin, aldus wetenschappers Uggen en Blackstone, kunnen deze factoren ook extrinsiek gelinkt worden aan de organisatie. Bijvoorbeeld, het openlijk vertonen van seksueel getinte humor over collega is alleen mogelijk wanneer de organisatie dit tolereert. Ook hier lijkt een zero tolerance beleid gericht op voorspellende factoren van seksuele intimidatie op zijn plaats.
Tips voor de praktijk
De resultaten van beide studies wijzen erop dat er twee typen beleid tegen seksuele intimidatie ontwikkeld kunnen en moeten worden. Allereerst zal beleid zich moeten richten op de voorspellers van seksuele intimidatie op de werkvloer. Bijvoorbeeld, ontwikkel beleid waarin duidelijk wordt geformuleerd dat seksueel getinte humor in geen geval wordt geaccepteerd, en dienen medewerkers altijd de persoonlijke ruimte van anderen te respecteren. Wanneer we de resultaten van de eerste studie in ogenschouw nemen, is het aan te raden om zero tolerance beleid te ontwikkelen, uit te voeren en te handhaven ten aanzien van voorspellers van seksuele intimidatie. Zero tolerance beleid ten aanzien van daadwerkelijke seksuele intimidatie moet altijd gevoerd worden, zeker nu wetenschappelijk is aangetoond dat dit beleid het meest effectief is.
Download de whitepaper ‘Handhaving en PSA’
Dat de werkgever beleid moet voeren voor het tegengaan van PSA, staat in de Arbowet. De handhaving van deze wet is neergelegd bij de Inspectie SZW. Hoe zit het eigenlijk met de handhaving van het onderdeel PSA door de inspectie? De whitepaper ‘Handhaving en PSA’ vertelt u hier alles over. Download hieronder deze whitepaper.
[button link=”https://www.sdu.nl/leadform/m/bedrijfsvoering/482″ size=”large” target=”new” text_color=”#fffff” color=”#ed3131″]Download whitepaper[/button]
Dr. Elroy Boers is als postdoctoraal onderzoeker verbonden aan de Universiteit van Montreal. Zijn onderzoek richt zich op het mentaal welzijn van mensen in de hedendaagse maatschappij. Daarnaast is hij de medegrondlegger van wetenschappelijk adviesbureau Science for Strategy
Lees ook van Dr. Elroy Boers: Eerste hulp bij agressie tegen verpleegkundigen
Geef een reactie
Je moet inloggen om een reactie te kunnen plaatsen.